De Sollicitatietrainer deelt graag onderstaande kennis met jou. Aan recruiters is gevraagd welke vragen zij stellen om een goed beeld te krijgen van een sollicitant. Weten hoe recruiters te werk gaan en waar zij op letten is waardevol voor werkzoekenden, zodat zij zich hier op kunnen voorbereiden. Doe er je voordeel mee!
| 10 juli 2013 | bron: www.HRnetwerk.nl
Welke vragen kun je stellen om een goed beeld te krijgen van een sollicitant? We vroegen het aan tien ervaren recruiters. Wat is hun favoriete vraag of slimme tactiek om passie, kennis en persoonlijkheid te achterhalen? 1 – “Ik vraag altijd: Uit wat voor gezin kom je en wat was jouw rol binnen het gezin? Daar haal je uit hoe mensen zich in een groep manifesteren. Leiders zijn vaak in hun familierelatie ook al degenen die voorop gaan. Daarnaast vind ik het belangrijk om te weten hoe mensen met tegenslag omgaan en in hoeverre ze in staat zijn tot zelfreflectie en introspectie. Mensen die alles wat misgaat aan externe factoren wijten zijn niet in staat tot persoonlijke groei en, erger, nemen geen verantwoordelijkheid.”
2 – “What makes you tick? Ik stel die vraag graag omdat kandidaten dan juist vertellen wat de exciting factor in hun baan is. En vaak is het een vraag waarvan ze gaan glimlachen en stralen, en lang en breed over vertellen. De manier waarop ze het verwoorden laat me weer meer van hun passie zien.”
3 – “Ik probeer het gesprek altijd zo snel mogelijk persoonlijk te maken. Alleen maar strak door een cv lopen geeft je vaak geen goed beeld van de persoon zelf. Afhankelijk van de senioriteit van de kandidaat kies je dan een opening. Niet echt een standaard vragenarsenaal maar meer een tactische approach. Praat veel over kinderen, hobby’s en als het kan met Rotterdammers en Eindhovenaren over voetbal. Ten eerste helpt het om een sfeer van vertrouwen te creëren waardoor je eerlijkere antwoorden krijgt en daarnaast geeft het een veel beter beeld van de kandidaat.”
4 – “Wanneer ben je het meest succesvol in je carrière geweest en wat was jouw aandeel hierin? Hierdoor kom ik wel veel te weten over de commerciële kansen die iemand heeft benut (of niet). In mijn branche – de commerciële arbeidsbemiddeling – is dat erg belangrijk.”
5 – “Het is voor ons niet alleen ‘wat kan een kandidaat’, maar vooral: ‘wie is een kandidaat’. Uiteraard moeten kandidaten wel de vaardigheden en de ervaring hebben, maar omdat onze werving en selectie zich richt op (directie)secretaresses, bepaalt vooral de klik en chemie tussen de kandidaat en de aanstaande manager de mate van succes in de samenwerking. Een van de vragen kan daarom zijn: wat maakt in de samenwerking met jouw leidinggevende dat jullie als een perfect duo fungeren?”
6 – Als je het helemaal zelf voor het zeggen hebt, wat zou dan het allerliefste willen doen/bereiken in je carrière?Om meerdere redenen stel ik deze vraag. Met name om te kijken of iemand echt passie heeft voor zijn/haar vak en ook plezier heeft in de baan die hij/zij uitvoert, maar ook om meer te weten te komen over iemand. Heeft iemand een interessante hobby, hoe belangrijk vindt de kandidaat zijn of haar baan en solliciteert iemand echt op de baan die bij hem past. Daarnaast kom je er ook vaak achter of iemand ambitieus is ingesteld. Bovendien kun op het antwoord van de vraag vaak goed doorvragen en zet je mensen ook vaak zelf aan het denken.
7 – “Als je het belangrijk vindt dat een kandidaat affiniteit met iets heeft, bedenk dan een vraag waaruit dit blijkt in relatie tot de functie. Zo is het voor ons belangrijk dat mensen kennis hebben van de arbeidsmarkt. Dan vraag ik bijvoorbeeld welke hot topics op de arbeidsmarkt zou je gebruiken in een gesprek met onze klanten of welke aspecten van de (online) recruitmentbranche spreken jou het meeste aan? Zo test je kennis en affiniteit in een. Tevens is dit een check of ze zich goed hebben voorbereid voor een gesprek, dit hebben wij namelijk ook als grote pre in onze vacaturetekst vermeld staan.”
8 – “Ik vraag graag naar projecten en/of hobby’s waar ze in privé-sferen aan werken. Dan is passie zichtbaar, ogen die gaan schitteren, actieve houding en motivatie. Juist dat wil ik vooral terugzien als ik over organisatie en werkzaamheden vragen stel.”
9 – “Ik maak gebruik van de STAR-methode, met als bonusvraag: wat had je achteraf gezien anders willen doen?Tijdens mijn interviews doe ik meestal drie van dit soort rondjes: een project waar men het meest trots op is, een project dat volledig de mist in ging en een zeer recent project. Je trekt daarmee het interviewen uit het hypothetische van vragen als ‘hoeveel pingpongballen passen er in een 747?’ naar daadwerkelijk gedrag. Met name de bonusvraag helpt om analytisch vermogen en zelfinzicht te testen.”
10 – “Als je morgen de baan van je manager zou hebben, wat zouden dan de eerste drie dingen zijn die je zou veranderen?” Ik bedoel dan de huidige manager, want ik praat als headhunter over kandidaten die nog in een baan zitten. Je kunt hiermee creativiteit, verbeeldingskracht en betrokkenheid achterhalen. En als de kandidaat echt slim is, vertelt ie dat hij dat die zaken al heeft aangekaart en in gang heeft gezet.
|
Laat een reactie achter