hulp bij solliciteren, sollicitatietraining en loopbaanbegeleiding.

Tien succesvolle sollicitatievragen van recruiters

De Sollicitatietrainer deelt graag onderstaande kennis met jou. Aan recruiters is gevraagd welke vragen zij stellen om een goed beeld te krijgen van een sollicitant. Weten hoe recruiters te werk gaan en waar zij op letten is waardevol voor werkzoekenden, zodat zij zich hier op kunnen voorbereiden. Doe er je voordeel mee!

10 juli 2013 | bron: www.HRnetwerk.nl

Welke vragen kun je stellen om een goed beeld te krijgen van een sollicitant? We vroegen het aan tien ervaren recruiters. Wat is hun favoriete vraag of slimme tactiek om passie, kennis en persoonlijkheid te achterhalen?

1 – “Ik vraag altijd: Uit wat voor gezin kom je en wat was jouw rol binnen het gezin? Daar haal je uit hoe mensen zich in een groep manifesteren. Leiders zijn vaak in hun familierelatie ook al degenen die voorop gaan. Daarnaast vind ik het belangrijk om te weten hoe mensen met tegenslag omgaan en in hoeverre ze in staat zijn tot zelfreflectie en introspectie. Mensen die alles wat misgaat aan externe factoren wijten zijn niet in staat tot persoonlijke groei en, erger, nemen geen verantwoordelijkheid.”
– Esther Crena Uiterwijk (directeur TRC Recruitment Company)

 

2 – “What makes you tick? Ik stel die vraag graag omdat kandidaten dan juist vertellen wat de exciting factor in hun baan is. En vaak is het een vraag waarvan ze gaan glimlachen en stralen, en lang en breed over vertellen. De manier waarop ze het verwoorden laat me weer meer van hun passie zien.”
– Bianca Eder (Interim Recruiter, interviewt altijd in het Engels)

 

3 – “Ik probeer het gesprek altijd zo snel mogelijk persoonlijk te maken. Alleen maar strak door een cv lopen geeft je vaak geen goed beeld van de persoon zelf. Afhankelijk van de senioriteit van de kandidaat kies je dan een opening. Niet echt een standaard vragenarsenaal maar meer een tactische approach. Praat veel over kinderen, hobby’s en als het kan met Rotterdammers en Eindhovenaren over voetbal. Ten eerste helpt het om een sfeer van vertrouwen te creëren waardoor je eerlijkere antwoorden krijgt en daarnaast geeft het een veel beter beeld van de kandidaat.”
– Olfertjan Niemeijer (oprichter Independent Recruiters)

 

4 – “Wanneer ben je het meest succesvol in je carrière geweest en wat was jouw aandeel hierin? Hierdoor kom ik wel veel te weten over de commerciële kansen die iemand heeft benut (of niet). In mijn branche – de commerciële arbeidsbemiddeling – is dat erg belangrijk.”
– Sharon Timmerman (zelfstandig recruiter)

 

5 – “Het is voor ons niet alleen ‘wat kan een kandidaat’, maar vooral: ‘wie is een kandidaat’. Uiteraard moeten kandidaten wel de vaardigheden en de ervaring hebben, maar omdat onze werving en selectie zich richt op (directie)secretaresses, bepaalt vooral de klik en chemie tussen de kandidaat en de aanstaande manager de mate van succes in de samenwerking. Een van de vragen kan daarom zijn: wat maakt in de samenwerking met jouw leidinggevende dat jullie als een perfect duo fungeren?
– Pieter van der Houwen (directeur Van der Houwen Recruitment)

 

6 – Als je het helemaal zelf voor het zeggen hebt, wat zou dan het allerliefste willen doen/bereiken in je carrière?Om meerdere redenen stel ik deze vraag. Met name om te kijken of iemand echt passie heeft voor zijn/haar vak en ook plezier heeft in de baan die hij/zij uitvoert, maar ook om meer te weten te komen over iemand. Heeft iemand een interessante hobby, hoe belangrijk vindt de kandidaat zijn of haar baan en solliciteert iemand echt op de baan die bij hem past. Daarnaast kom je er ook vaak achter of iemand ambitieus is ingesteld. Bovendien kun op het antwoord van de vraag vaak goed doorvragen en zet je mensen ook vaak zelf aan het denken.
– Gabry van Beek (Manager Recruitment Rabobank)

 

7 – “Als je het belangrijk vindt dat een kandidaat affiniteit met iets heeft, bedenk dan een vraag waaruit dit blijkt in relatie tot de functie. Zo is het voor ons belangrijk dat mensen kennis hebben van de arbeidsmarkt. Dan vraag ik bijvoorbeeld welke hot topics op de arbeidsmarkt zou je gebruiken in een gesprek met onze klanten of welke aspecten van de (online) recruitmentbranche spreken jou het meeste aan? Zo test je kennis en affiniteit in een. Tevens is dit een check of ze zich goed hebben voorbereid voor een gesprek, dit hebben wij namelijk ook als grote pre in onze vacaturetekst vermeld staan.”
– Patricia Lakeman (Recruiter Monsterboard.nl)

 

8 – “Ik vraag graag naar projecten en/of hobby’s waar ze in privé-sferen aan werken. Dan is passie zichtbaar, ogen die gaan schitteren, actieve houding en motivatie. Juist dat wil ik vooral terugzien als ik over organisatie en werkzaamheden vragen stel.”
– Rob van Elburg (Global IT Recruiter a.i. ING en eignaar RAVE-cruitment)

 

9 – “Ik maak gebruik van de STAR-methode, met als bonusvraag: wat had je achteraf gezien anders willen doen?Tijdens mijn interviews doe ik meestal drie van dit soort rondjes: een project waar men het meest trots op is, een project dat volledig de mist in ging en een zeer recent project. Je trekt daarmee het interviewen uit het hypothetische van vragen als ‘hoeveel pingpongballen passen er in een 747?’ naar daadwerkelijk gedrag. Met name de bonusvraag helpt om analytisch vermogen en zelfinzicht te testen.”
– Thomas Waldman (contract recruiter bij Shell)

 

10 – “Als je morgen de baan van je manager zou hebben, wat zouden dan de eerste drie dingen zijn die je zou veranderen?” Ik bedoel dan de huidige manager, want ik praat als headhunter over kandidaten die nog in een baan zitten. Je kunt hiermee creativiteit, verbeeldingskracht en betrokkenheid achterhalen. En als de kandidaat echt slim is, vertelt ie dat hij dat die zaken al heeft aangekaart en in gang heeft gezet.
– Bas Westland (headhunter en directeur-eigenaar van e-people)

 

Read more +

Werkgevers steeds vaker opzoek naar zachte vaardigheden.

11  juli 2013 | bron: www.express.be

Afgestudeerden die ook over zogenaamde zachte vaardigheden beschikken, zijn bijzonder in trek bij ondernemers. Dat is de conclusie van een enquête van het persbureau Associated Press bij rekruteerders, consulenten, economen en studenten over de hele wereld. De onderzoekers merken daarbij op dat bedrijven steeds meer op zoek lijken naar vaardigheden die niet onmiddellijk in universitaire cursussen of in interviews naar voor komen. Onder meer wordt volgens de onderzoekers gekeken naar eigenschappen zoals aanpassingsvermogen en flexibiliteit.

“In het verleden was het interview vaak beslissend over de rekrutering,” zegt Dan Black, verantwoordelijke campus-rekrutering bij consulent Ernst & Young. “Het wervingsproces is echter veel langer en complexer geworden. De werkgever stelt aan potentiële medewerkers veel meer eisen dan in het verleden. Bedrijven hebben altijd mensen met specifieke technische vaardigheden nodig gehad. Die elementen blijven belangrijk, maar er wordt inmiddels nog veel meer geëist, want er wordt steeds meer aandacht gevraagd voor zogenaamde zachte vaardigheden.”

De onderzoekers merken op dat werkgevers onder meer kijken naar aanleg om met collega’s samen te werken, ideeën te kunnen formuleren, kritisch denken te ontwikkelen, problemen te kunnen oplossen of met buitenlandse culturen te kunnen omgaan. Volgens een aantal ondervraagden is het gemakkelijker om technische vaardigheden te vinden dan potentiële medewerkers te vinden die op deze zachte vaardigheden kunnen terugvallen. Onder meer rollenspellen worden ingelast om deze vaardigheden te testen.

Read more +

Bestrijding stereotypering bij werving personeel loont.

5 juli 2013 | Bron: www.managersonline.nl Het College voor de Rechten van de Mens heeft dagelijks te maken met vragen en klachten over discriminatie van mensen die op zoek zijn naar een baan. Stereotypering en vooroordelen spelen hierbij een cruciale rol. Om daar meer inzicht in te krijgen heeft het College onderzoek gedaan naar de werking en de invloed daarvan.


Stereotypering is onvermijdelijk en een natuurlijke manier om structuur aan te brengen in alle informatie. Uit het onderzoek blijkt echter dat stereotypering – of het nu bewust of onbewust is – nadelige gevolgen heeft, óók voor werkgevers: de beste persoon komt niet altijd op de juiste plek.

Voorkomen van discriminatie
Veel organisaties geven aan dat zij voorkoming van discriminatie hoog op de agenda hebben staan. Een groot deel van de Nederlandse werkgevers is ervan overtuigd dat discriminatie bij het werven van personeel in de eigen organisatie niet voorkomt.
Ook het College ziet in de dagelijkse praktijk dat werkgevers meestal onbewust discrimineren. Gevolg is dat bedrijven onvoldoende maatregelen treffen om stereotiepe opvattingen te (h)erkennen en te neutraliseren. Juist de overtuiging dat je ‘echte kwaliteit’ wel herkent, leidt ertoe dat objectieve criteria en procedures vaak aan de kant worden gezet en mensen op de eerste indruk worden beoordeeld.

Stereotypering en werving
Om meer inzicht te krijgen in de achterliggende mechanismen van discriminatie, heeft het College de uitkomsten van nationaal en internationaal wetenschappelijk onderzoek naar stereotypen op een rij gezet en toegepast op werving- en selectieprocessen. Het onderzoek vormt de basis van de training die het College ontwikkelt voor (toekomstige) P&O- en HRM-functionarissen.

Een paar voorbeelden
– Interviewers bewaren in sollicitatiegesprekken grotere fysieke afstand met leden van etnische groepen, stellen minder vloeiend vragen en houden het gesprek doorgaans korter. Gevolg is dat de sollicitant vaak minder op zijn gemak is, en de werkgever de persoon vervolgens afwijst als ‘te nerveus’.
– Een test met gemanipuleerde foto’s toont aan dat mensen met een normaal gewicht sneller geschikt worden bevonden dan mensen met overgewicht, ook al worden aan het werk geen fysieke eisen gesteld.
Voor vrouwen pakken stereotypen overigens ook wel eens gunstig uit. Het beeld dat zij ‘warm en invoelend’ zijn, zorgt bijvoorbeeld voor pluspunten bij het solliciteren naar een baan in de zorg of een andere ‘vrouwelijke’ sector. Zolang vrouwen maar geen leiding willen geven en het geen hogere functie betreft, zijn de arbeidskansen voor vrouwen prima, mede door stereotypering.

Stereotypering – werking en gevolg
Bij impliciete, verborgen stereotypering gaat het om een automatische, onbewuste associatie van een groep aan een veelal negatief kenmerk, zoals ouderen zijn ‘traag en inflexibel’ en Marokkanen zijn ‘onbetrouwbaar en lastig’. Algemene stereotypen zorgen ervoor dat het lastiger is om de capaciteiten van individuen die behoren tot een ‘andere’ groep, adequaat waar te nemen.
Stereotypen hebben de eigenaardigheid dat ze de verschillen die binnen ‘andere’ groepen bestaan, aan het zicht onttrekken, terwijl we binnen de ‘eigen’ groep wel nuanceverschillen zien. Ook blijkt dat wanneer een persoon veel afwijkt van het groepsstereotype, dit niet leidt tot het bijstellen van dit stereotype, maar dat mensen zonder na te denken een subcategorie van ‘afwijkende’ personen creëren, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ (naast ‘vrouwen’) en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’ (naast ‘allochtonen’). Dit mechanisme heeft als gevolg dat de kansen van leden van gestereotypeerde groepen om te worden aangenomen kleiner is, ook al hebben ze feitelijk gelijke of gelijkwaardige capaciteiten. Stereotypen verhinderen daarmee dat de juiste persoon op de juiste plek terecht komt.

 

Read more +

Werving personeel: grootbedrijf zet vaker social media in

8 juli 2013 | Bron: www.hrpraktijk.nl

Momenteel staan social media van de tien wervingsmiddelen die MKB’ers en HR-managers inzetten qua populariteit op de vijfde plaats. LinkedIn is van alle social media het meest populaire medium. Gevolgd door en afgesloten door Facebook. Dit blijkt uit de resultaten van de vierde MKB Marktmonitor 2012/2013 van Unique in samenwerking met TNO waarin 2.330 ondernemers persoonlijk zijn geïnterviewd.

47 procent van de MKB’ers zet social media actief in om nieuw personeel te werven. LinkedIn is van alle social media het meest populaire medium, dit wordt door 87 procent van de MKB’ers gebruikt voor wervingsdoeleinden. Twitter komt op de tweede plaats; de helft van de MKB’ers zet dit in. Facebook sluit de top drie af, dit medium wordt door 42 procent van de MKB’ers voor werving ingezet.

Grootbedrijf

Het grootbedrijf zet vaker social media in voor werving dan MKB’ers. Bij 60 procent van de organisaties hoort de inzet van social media bij het wervingsbeleid. LinkedIn spant ook hier de kroon. 94 procent van de HR-managers zet LinkedIn in voor wervingsdoeleinden. Dit blijkt uit de resultaten van de HR Monitor Grootbedrijf 2012/2013. Unique voerde dit onderzoek dit jaar voor de eerste keer uit onder 158 organisaties met meer dan 500 medewerkers. Twitter (63 procent) en Facebook (47 procent) staan ook bij de HR-managers respectievelijk op de tweede en derde plaats.

 

Read more +

Vacature Category Management, shoppen en trademarketing.

Ken jij een starter die op zoek is naar een baan in category management, shopper en trade marketing? Breng ons in contact!

Wij zijn op zoek naar een JUNIOR PROFESSIONAL om vast in LOONDIENST te komen werken bij CARACTER Company.

CARACTER Company biedt een vaste en kennisintensieve baan met dynamiek en uitdaging. In korte tijd doet de junior veel ervaring op bij A-Merk of PL fabrikanten, maar ook bij retailers in diverse branches. De vacature staat op www.caractercompany.com.

Neem contact op voor meer informatie! 

Read more +