Persoonlijk profileren. Vooral ongemakkelijk of een must?
Personal branding is dat niet alleen iets voor bekende Nederlanders? Waarom zou ik me daar bezig mee houden? Dat is wellicht ook hoe jij over personal branding denkt.
Ik geef veel trainingen persoonlijk leiderschap. 1 dag staat dan helemaal in het teken van personal branding, oftewel “persoonlijk profileren”. En bij veel deelnemers roept dit toch wat gevoelens van ongemak op.
Ineens wordt je dan geconfronteerd met vragen als:
Wie ben je? Waar sta je voor? Wat zijn je talenten? Waar ben je goed in? Wat is jeWat is je missie? Wat is je passie? Wat onderscheidt jou? Hoe zien anderen jou en komt dat overeen met hoe je wilt dat anderen jou zien?
Wat maakt nou dat mensen deze vragen, die over zichzelf gaan en waar ze zelf het best antwoord op weten, nou zo ongemakkelijk vinden? Als ik de verhalen van alle mensen die ik coach en train beluister dan kan ik wel een aantal oorzaken bedenken. Onderstaand beschrijf ik er 3.
Oorzaak 1: Niet bewust van eigen kwaliteiten
Als je iets heel graag doet en je bent er ook goed in, dan kost iets je weinig moeite. Je vind het dan doodnormaal dat je dat doet en dat je dat op die manier aanpakt. Dit maakt dat je niet bewust bent dat het voor anderen minder vanzelfsprekend is. Het tegenovergestelde gebeurt als ik mensen vraag om hun valkuil. Die valkuil vraagt de bewuste aandacht wel en kost vaak energie. Die is voor mensen daarom makkelijker te benoemen.
Binnen een systeem, bijvoorbeeld vriendenclub of op je afdeling, ben jij misschien vaak degene die met het creatieve idee komt, of die anderen weet te enthousiasmeren of die het voortouw neemt om iets te organiseren. Ga eens na welke rol jij vaak op je neemt. En vraag je eens af: waarom ben jij diegene? wat haal je eruit voor jezelf? wat is de waarde voor de anderen?
Oorzaak 2: Bescheidenheid
Nederlanders staan bekend als een nuchter volkje. Doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg. Als wij kijken naar bijvoorbeeld een Amerikaanse series of films zien we voorbeelden van mensen die veel makkelijker praten over hun jarenlange ervaring, succesverhalen en extra inzet. Zij maken zichtbaar voor anderen wat ze kunnen en wat ze bereikt hebben. Op deze manier overtuigen ze anderen dat ze geschikt zijn voor een bepaalde functie en of rol. Voor ons kan dat voelen als “opscheppen”. Zeker in films waarbij het persoonlijk profileren ten koste gaat van een ander. Het zogenaamde ellebogenwerk. Hierdoor heeft persoonlijk profileren wellicht een “negatieve” betekenis gekregen.
Oorzaak 3: Waarom en hoe dan?
Als je wat doorvraagt dan zijn de meeste mensen toch wel te overtuigen van het feit dat het soms handig is om jezelf meer zichtbaar te maken. Bij solliciteren is dat in ieder geval de bedoeling. Jij wilt jezelf verkopen voor die baan en als jij jezelf niet aanprijst, hoe weet de toekomstige werkgever dan waarom hij voor jou moet kiezen?
Maar ook sta je niet op het punt om van baan te veranderen, dan nog is het handig om je te profileren. Door zichtbaar te wat je kan en wat je doet maak je meer kans op leuke taken, interessante projecten, complimenten en waardering en eventuele promotie, salarisverhoging etc. In feite doe je jezelf te kort als je jezelf onzichtbaar maakt.
Overtuigd? Maar dan komt de “hoe” vraag. Hoe kan ik mij profileren, qua inhoud, qua persoonlijke presentatie, via welke platformen?
Je bent meer dan je CV. Dus maak het groter. Wat zijn jouw merkwaarden? Er zijn vele merkmodellen uit de marketing die ontworpen zijn voor branding van producten en diensten, maar deze zijn ook toepasbaar op jouw persoonlijke merk.
Ook belangrijk om eens na te gaan is of jouw zelfbeeld overeenkomt met hoe anderen jouw zien. Wil je iets aan dat beeld veranderen? Dat kan. Belangrijk is dan wel om consistent te zijn in je gedrag en uitingen. Dus als je naar jouw hele pakketje kijkt, ben je dan geloofwaardig of zitten er tegenstrijdigheden in?
Sommige mensen zijn zich wel bewust van hun kwaliteiten maar vinden het gewoon doodeng om zichzelf te presenteren of om iets van zichzelf te laten zien. Faalangst, negatief zelfbeeld, verlegenheid. Allerlei mentale blokkades kunnen je in de weg zitten. Blijf daar niet mee rondlopen. Je kan je laten coachen en daardoor je zelfvertrouwen versterken.
Wil je meer weten over hoe jij je persoonlijk kunt profileren? De Sollicitatietrainer kan jou individueel coachen. We kijken zowel inhoudelijk naar het beeld wat je wilt afgeven, maar ook naar eventuele mentale obstakels en hoe die te overwinnen.
Herken jij je in dit artikel? Heb je tips? Of weet jij nog andere oorzaken die het ongemak rond persoonlijk profileren voeden? Zet het vooral in de comments.
Voor onze klant zijn wij op zoek naar een commercieel medewerker binnendienst.
Uw Bed Professional BV is een groeiende organisatie gespecialiseerd in slaapcomfort voor de zakelijke markt. In de 10 jaar dat we bestaan hebben wij vanuit Kaatsheuvel een mooie reputatie opgebouwd in de recreatieve markt en hotelbranche. Wij verkopen onder andere boxsprings, stapelbedden, matrassen, matrashoezen en bedtextiel. Onze klanten bevinden zich in Nederland, Duitsland en België.
Ter versterking van ons verkoopteam zijn wij op zoek naar een commercieel medewerker binnendienst voor 16 uur per week.
Ons verkoopteam bestaat momenteel uit 2 personen. Als commercieel medewerker binnendienst ondersteun je de verkopers. Daarnaast benader je actief de markt om omzetkansen te creëren. Je bent in deze afwisselende functie het aanspreekpunt van de klant, de verkoop binnen- en buitendienst en interne afdelingen.
Jouw taken en verantwoordelijkheden:
Telefonische acquisitie
Opvolgen van leads uit commerciele activiteiten
Verzorgen van het ordertraject
Aanspreekpunt voor klanten (telefonisch en in de showroom)
Aftersales
Ondersteuning commerciele activiteiten zoals beurzen
Wij zoeken: We zijn op zoek naar een proactieve, flexibele teamplayer met:
MBO/MBO+ werk- en denkniveau
Ervaring in telefonische acquisitie
Goede communicatieve vaardigheden
Commercieel inzicht
Klantgerichte en oplossingsgerichte instelling
Een goede mondelinge en schriftelijke beheersing van de Nederlandse, Duitse en bij voorkeur een 3e taal Engels of Frans
Goede vaardigheden in Office (Word, Outlook, Excel)
Zelfstandige en leergierige werkhouding
Affiniteit met bedden/meubel branche en/of toerismebranche is een pré
Wij bieden:
Naast een marktconform salaris bieden wij een mooi pakket aan arbeidsvoorwaarden, waaronder:
Een 16 urige baan, in overleg flexibel over de week te verdelen
Volop mogelijkheden om te leren en te groeien
Goede werksfeer in een klein en gedreven team
Pensioenregeling
Belangstelling?
Stuur je CV en motivatiebrief voor 30 september naar email: john@uwbedpro.nl Binnen 2 weken ontvang je van ons bericht.
Voor nadere informatie over deze functie kun je via hetzelfde mailadres contact opnemen met John Grootswagers, directeur Uw Bed Professional.
EÉN OP TIEN SOLLICITANTEN BETRAPT OP LEUGEN OP CV
BNR Webredactie
Gisteren, 22:01
Update: vandaag, 07:17
Bijna één op de tien sollicitanten valt door de mand als hun cv en diploma’s worden gecontroleerd. Dat blijkt uit een rondgang langs drie grote screeningsbureaus. Het gaat dan om diploma’s die niet zijn behaald, opleidingen die niet zijn gevolgd of liegen over werkervaring.
Een jaartje werkloosheid wegpoetsen op je cv. Het klinkt zo verleidelijk. Gewoon zeggen dat je langer bij je vorige werkgever hebt gewerkt. Of op je curriculum je opleidingsniveau mooier voorstellen dan het daadwerkelijk is. Opschrijven dat je gymnasium hebt gevolgd, terwijl het in werkelijkheid HBS was. Dat was waar 50Plus-lijsttrekker over loog op zijn cv op de site van de Tweede Kamer. En hij is niet alleen.
Werkervaring oprekken
Er wordt veel gelogen op cv’s, zegt Harm Voogt van markleider CV-OK. ‘Je ziet dat mensen nog wel eens werkervaring willen oprekken om bepaalde zaken te vermijden, zoals een periode dat ze misschien niet aan het werk zijn geweest. Of dat verantwoordelijkheden zwaarder worden voorgedaan dan ze in het echt waren. Bij diploma’s kan het gebeuren dat mensen doen alsof ze diploma’s wel gehaald hebben terwijl dat niet zo is’, zegt Voogt.
De drie grote screeningbureaus onderzoeken samen jaarlijks naar eigen zeggen ruim 40.000 cv’s. René Reijenga van screenen.com stuitte gisteren nog op een geval van diplomafraude. ‘Levert een diploma en cijferlijst aan. Bij controle bleek dat hij niet op die opleiding had gezeten, maar wel diploma’s uit het verleden had gebruikt om een nieuw diploma te maken’, zegt Reijenga. Hoewel het vervalsen van een diploma eigen fraude in geschrifte is, wordt er bijna nooit aangifte gedaan. Daar staat een celstraf op van maximaal zes jaar of een flinke boete.
Hoger percentage
Ongeveer in één op de tien gevallen is er bij een cv-check sprake van ernstige onwaarheden. Annabel Venekamp van CV Veritas verwacht dat het werkelijke percentage nog veel hoger ligt. Want alle mensen die tegen de lamp lopen hebben vooraf toestemming gegeven voor zo’n onderzoek. ‘Wat we wel vaker meemaken is dat als we alle informatie van het screenen toesturen, dat het verzoek wordt teruggetrokken.’
Nog iets opvallends: geen van de screeningbureaus die BNR ondervroeg heeft het cv van politici onder ogen gehad. Terwijl dat toch in het geval van Krol nodig bleek te zijn.
Als je solliciteert stuur je meestal een sollicitatiebrief en een cv. Er staat niet altijd aangegeven dan men
een sollicitatiebrief verwacht, maar het is aan te raden om er altijd één mee te sturen. Tenzij staat aangegeven dat dit niet op prijs gesteld wordt. Een sterk cv en een goede sollicitatiebrief versterken elkaar, mits ze de ontvanger beide iets anders vertellen.
Zoveel soorten bedrijven, zoveel soorten personeelsadvertenties. Je komt ze tegen in verschillende soorten en maten. Zo heb je in kranten de kleinere advertenties die vaak niet meer tekst bevatten dan bijvoorbeeld ‘Café De Tap zoekt barkeeper m/v’.
Daarnaast heb je personeelsadvertenties die een stuk uitgebreider zijn. Vooral de vacatures die je op internet vindt, zijn over het algemeen erg uitgebreid, omdat de werkgever hier (meestal) niet per woord, letter of karakter hoeft te betalen. In deze advertenties kun je dus veel meer informatie tegenkomen.
En die informatie is belangrijk voor als je aan het solliciteren gaat. Wie is de werkgever precies? Wat vertelt het bedrijf over zichzelf. Wat is het functie-profiel waar je aan moet voldoen, wat zijn de functie-eisen? Lees een advertentie dus altijd nauwkeurig. Je hebt het nodig bij je sollicitatie!
Hieronder vind je informatie over hoe een personeelsadvertentie er uit kan zien. Plus tips wat je met deze informatie kunt doen!
Een bedrijf kan zich in een personeelsadvertentie op verschillende manieren voorstellen:
Anoniem
Het is niet echt gebruikelijk, maar het komt voor dat een bedrijf zich anoniem presenteert. Er staat dan slechts een kreet als ‘Chemiereus zoekt personeel’ of ‘Grote bank in Amsterdam is op zoek naar…’
De redenen voor deze anonieme presentatie kunnen uiteenlopend zijn.
Het bedrijf is op zoek is naar een plaatsvervanger voor iemand die binnenkort ontslagen wordt.
Een van de belangrijkste personen binnen het bedrijf neemt ontslag en het bedrijf wil niet dat de concurrentie daarvan op de hoogte is.
Het bedrijf wil niet dat sollicitanten bij voorbaat afgeschrikt worden door de naam van het bedrijf
Anonimiteit kan dus een begrijpelijke reden hebben. Je hoeft zulke advertenties dus niet meteen op voorhand te wantrouwen.
Alleen de naam
Maar meestal zal het bedrijf in een vacature toch wel zijn naam vermelden. Bij grote bedrijven blijft het daarbij en vertellen ze verder niet wat het bedrijf precies doet. Grote bedrijven kunnen er ook wel vanuit gaan dat de werkzoekende het bedrijf kent. Toch zie je ook steeds meer bij grote bedrijven dat ze de advertentie gebruiken om zichzelf op een bepaalde manier te verkopen.
Positionering van het bedrijf
Het komt steeds meer voor dat een bedrijf de advertentie gebruikt om iets over zichzelf te vertellen. De vacature lijkt bijna ondergeschikt te worden. Veel aandacht gaat in de advertentie uit naar het positioneren van het bedrijf. Wat is de visie van het bedrijf, wat is de marktpositie en wat voor een werksfeer heerst er. Op die manier zet het bedrijf zich op een bepaalde manier neer en is de advertentie dus ook meteen een affiche voor het bedrijf zelf.
Daarbij werkt deze positionering ook gelijk als een eerste voorselectie voor eventuele sollicitanten. Indien een werkzoekende zich niet herkent in de doelstellingen en werksfeer van het bedrijf, zal hij minder snel solliciteren.
TIP: Lees altijd goed wat het bedrijf over zichzelf zegt in de advertentie. Zeker bij een eventueel sollicitatiegesprek kan dit erg van pas komen!
Een bedrijf kan om verschillende redenen personeel werven.
Uitbreiding
Ten eerste kan een bedrijf aan het groeien zijn, waardoor er meer ruimte is voor nieuw personeel. Het is altijd leuk om in een groeiend bedrijf te stappen, maar het heeft ook risico’s. Is de groei realistisch? Hoe zeker ben je van je plaats als de groei achterwege blijft? Mocht het bedrijf om bedrijfseconomische redenen toch weer moeten inkrimpen dan geldt vaak dat wie het laatste is binnengekomen het eerste ontslagen wordt (last in – first out).
Vervanging
Een vacature kan natuurlijk ook ontstaan omdat een bestaand personeelslid zijn baan opzegt. Dit lijkt een veiliger situatie om in een bedrijf te stappen, omdat de functie al bestaat en slechts vervangen dient te worden. Het kan ook zijn dat de vacature voor een tijdelijke functie bedoeld is. Bijvoorbeeld ter vervanging van een zwangerschap. Of voor het verrichten van seizoensarbeid.
Niet altijd staat de reden vermeld in een personeelsadvertentie. Maar indien je een zin tegenkomt als ‘Jong, groeiend bedrijf zoekt versterking…’ dan kun je er vanuit gaan dat het eerder om een uitbreiding gaat dan om een vervanging.
Functieprofiel
Bedrijven volstaan tegenwoordig niet meer met alleen het noemen van de functietitel voor de baan. De rol zal in een paar kernzinnen uiteengezet worden en vaak zal er een uitgebreide omschrijving staan van het project waarvoor mensen gezocht zullen worden. Daarnaast zie je veel dat bedrijven de taken en verantwoordelijkheden puntsgewijs uiteenzetten.
Functie-eisen
In de functie-eisen vind je alle eisen die een werkgever stelt aan de kandidaat. Veelvoorkomende eisen zijn:
Vereist opleidingsniveau (MBO, HBO, WO etc.) – dit is vaak het eerste selectiecriterium bij een bedrijf. Maar veel ervaring kan het gebrek aan een opleiding compenseren. Laat je dus niet op voorhand afschrikken.
Werkervaring – een bedrijf wil natuurlijk altijd een kandidaat met zoveel mogelijk werkervaring en zal dat altijd als eis stellen. Maar laat je hierdoor niet afschrikken als je weinig ervaring hebt. Ook niet als je minder ervaring hebt dan ze vragen. Uiteindelijk gaat het om het totale plaatje en misschien scoor je op andere punten juist erg voortreffelijk. Uit opiniepeiling op Monsterboard.nl (2002) bleek bijvoorbeeld dat recruiters de persoonlijkheid van een kandidaat belangrijker vinden dan zijn werkervaring!
Taalvaardigheid – voor sommige functies is een goede Nederlandse taalvaardigheid vereist (in woord en geschrift). Voor sommige functies ook zelfs de Engelse taal. Maar let op: als de functie niet specifiek een goede taalvaardigheid vereist (bij een magazijnmedewerker bijvoorbeeld) werkt deze eis indirect discriminerend, omdat men hiermee veel allochtone kandidaten bij voorbaat uitsluit! Lees ook: Wat bedrijven niet mogen in een vacature
Overige kenmerken – in bijna elke advertentie staat wel als eis dat de kandidaat stressbestendig, flexibel en een teamplayer moet zijn. Laat je ook hierdoor niet te veel afschrikken. Het feit dat het in elke advertentie staat geeft wel aan dat je deze eis met een korreltje zout moet nemen. Kijk om je heen en ga eens na hoeveel mensen jij kent die zoveel stressbestendiger zijn dan jij…
TIP: Lees goed wat het functieprofiel is en wat de functie-eisen zijn en speel daarop in bij het schrijven van een sollicitatiebrief. Pas desgewenst ook je CV in die richting aan. Wordt er erg duidelijk gevraagd om een goede taalvaardigheid, vergeet dat dan niet ook in je brief en/of CV te benadrukken. Schrijf altijd vanuit je eigen kwaliteiten naar de personeelsadvertentie toe – zodat uit jouw sollicitatie precies blijkt dat jij geknipt bent voor juist die baan…!
Werkzoekenden nemen weinig tijd om zich voor te bereiden opeen sollicitatiegesprek: 64% doet dat in minder dan een uur en slechts 6% besteedt er meer dan twee uur aan om zo goed mogelijk voorbereid te zijn.
Dat blijkt uit het jaarlijkse kandidaten onderzoek van uitzendorganisatie Unique, dat werd uitgevoerd door onderzoeksbureau Motivaction. 1270 werkzoekenden hebben aan het onderzoek meegewerkt.
Markt voor academici neutraal, kansen VMBO\’ers blijven laag
1 december 2014 – Bij een licht aantrekkende economie zullen in 2015 de verschillen tussen kansrijke en kansarme (beroeps)groepen op de arbeidsmarkt sterk groeien. Vooral de vraag naar afgestudeerde HBO’ers in een aantal richtingen zal veel groter zijn dan het aanbod.
In die beroepsgroepen ontstaan nijpende tekorten. Dat blijkt uit een toekomstanalyse van Intelligence Group.
Veel HBO-vacatures
De HBO-richtingen waarin in 2015 het aantal vacatures tot vijf keer zo groot is als het aantal werkzoekenden, zijn:
ICT/Automatisering
Techniek
Directie/management
Bouw
Verkoop/commercieel
Is het landelijke beeld voor deze HBO’ers al erg gunstig, in vergelijking met andere regio’s zullen de tekorten in de regio midden-Nederland nog groter zijn dan elders.
MBO-schaarste
Ook voor MBO’ers geldt dat er in 2015 in enkele sectoren voor enkele richtingen schaarste ontstaat. Het gaat met name om technici, productiemedewerkers en laboranten. De tekorten zullen zich voornamelijk voordoen in Brabant en Limburg.
Academici
Voor academici ziet de markt in 2015 en minder florissant uit. Het aanbod van mensen is overal groter dan de vraag, behalve voor technici. Die zullen in 2015 relatief gemakkelijk een baan vinden of van baan kunnen veranderen.
VMBO’ers
Ondanks de verwachte verbetering, blijft de arbeidsmarkt voor grote groepen en dan met name VMBO’ers zwak. In 2015 ontstaat er voor VMBO’ers iets meer vraag dan aanbod in de sectoren richtingen beveiliging, facilitaire dienstverlening, techniek en commercie. In alle andere richtingen zal ook in 2015 het aanbod groter zijn dan het aantal beschikbare vacatures.
Vraag trekt aan
Op basis van een trendanalyse van de verhouding tussen vraag en aanbod, gecombineerd met de belangrijkste economische voorspellingen voor 2015, blijkt dat in vrijwel alle richtingen en op vrijwel alle opleidingsniveaus de vraag naar werknemers sneller groeit dan het aanbod. Dit betekent dat de arbeidsmarkt over de volle breedte aantrekt.
Meer aanbod
Over alle opleidingsniveaus heen blijkt uit het onderzoek dat het aantal werkzoekenden in de richtingen sociaal/maatschappelijk, administratief/secretarieel, milieu en marketing/communicatie veel hoger is dan het aantal vacatures. De concurrentie bij het vinden van een baan is groot. Maar ook hier is de situatie in 2015 iets beter dan in 2014.
Hoe word je zo veelbelovend dat je tijdens of meteen na je studie gespot wordt door een headhunter?
Voor grote talenten met zeldzame specialisaties is altijd plaats op de arbeidsmarkt. Wij vroegen vier headhunters hoe je als starter, zelfs binnen een moeilijke arbeidsmarkt, in het vizier kunt komen van headhunters of gespecialiseerde recruitmentbureau’s. Over welke unieke eigenschappen moet je daarvoor beschikken? En hoe moet je je opstellen?
1. Wees realistisch
Kan een starter echt interessant zijn voor een headhunter? Ja, zo blijkt, maar onder hele specifieke omstandigheden. Meestal ben je als jong talent eerder interessant voor gespecialiseerde recruitmentbureau’s.
‘Een headhunter werft in principe voor functies met een salaris boven de tachtigduizend euro per jaar. Onder dat salaris zal alleen voor schaarse doelgroepen een headhunting-aanpak gekozen worden’, zegt interim recruiter en adviseur Jacco Valkenburg van recruit2.
‘Je kunt ervan uitgaan dat headhunters vooral geïnteresseerd zijn in topkandidaten’, zegt Ramon de Meijer van de Recruiter. ‘Dat zijn mensen met een zeer aantrekkelijke opleiding, uitstekende studieresultaten, relevante nevenactiviteiten en een grote ambitie.’
‘Het hangt erg af van het type functies waarop een headhunter of een bureau zich richt,’ zegt directeur Steven Houben van Michael Page. ‘Wij richten ons op middle management en specialistisch personeel en bemiddelen daarom geen starters.’ Die kunnen zich echter wel terecht bij een ander onderdeel van de PageGroup: ‘Page Personnel richt zich ook op kandidaten met een meer junior karakter. Voor young professionals is het dan ook zeker interessant om bij deze consultants in beeld te zijn.’
2. Neem eventueel zelf het initiatief
Als de berg niet naar Mohammed komt, zal Mohammed naar de berg moeten gaan. Je kunt dus ook zelf een headhunter of recruiter benaderen. Maar dan wel de juiste. En op de juiste manier.
Houben: ‘Zorg dat je online vindbaar bent. Neem zelf contact op met een headhunter of recruitmentbureau. Dit laatste kun je doen door bijvoorbeeld te reageren op een vacature of door een connectie op LinkedIn aan te gaan.’
‘Kies met gezond verstand. Een headhunter die alleen ceo’s bemiddelt, zal je niet kunnen helpen’, zegt De Meijer. ‘Er bestaan recruitmentbureau’s die topstudenten identificeren, contact met hen leggen en ze vervolgens aan verschillende opdrachtgevers voorstellen’, zegt Valkenburg. Starters worden door hen meestal uitgenodigd om te solliciteren op een startersfunctie of een traineeship.’
‘Naar mijn idee kun je je als starter de moeite beter besparen om op het netvlies van een headhunter te komen’, zegt Directeur Ben Holewijn van NEWPEOPLE. ‘Maar directe sollicitaties bij hiring managers, uitzendbureaus en recruitmentbureau’s die aan “campus recruitment” doen, zijn mogelijk wel interessant.’
3. Netwerk met andere toptalenten
Als je leeftijdsgenoten kent die al een fraaie baan hebben, kunnen zij je misschien van informatie voorzien.
‘Als starter kun je het beste gebruikmaken van het deel van je netwerk dat al serieus carrière maakt’, zegt De Meijer. ‘Die personen hebben de contacten die je verder kunnen helpen. Meestal selecteren headhunters kandidaten via via. Goede starters kennen goede starters. Dat maakt netwerken erg belangrijk.’ Valkenburg: ‘Een headhunter maakt goed gebruik van zijn of haar netwerk om de best passende kandidaten te identificeren.’
4. Wees onderzoekend en vriendelijk
Stel je open en pro-actief op.
De Meijer: ‘De concurrentie wordt nogal eens onderschat. Er zijn veel studenten die afstuderen. Je zult moeten uitblinken. Daarbij gaat het niet alleen om je studieresultaten, maar vooral om je persoonlijkheid.’
Valkenburg: ‘Ga naar open dagen, toon interesse en leg contacten met personen die bij het bedrijf werken. Durf te vragen om een oriënterend gesprek voordat je solliciteert. Zo’n assertieve, onderzoekende en kritische houding wordt vaak zeer gewaardeerd. Die geeft je daardoor een flinke voorsprong op de concurrentie. En mocht je een bedrijf treffen dat daar niet voor openstaat, dan moet je je misschien afvragen of je wel bij dat bedrijf wilt werken.’
5. Maak keuzes
Headhunters zoeken in opdracht van werkgevers vaak naar heel specifieke kandidaten. Daarom zijn ze vooral geïnteresseerd in personen met een duidelijk profiel. Je kunt jezelf aantrekkelijker maken op de arbeidsmarkt door je specialisatie en belangstelling duidelijk voor het voetlicht te brengen, bijvoorbeeld op je LinkedIn-pagina.
De Meijer: ‘De headhunter kan zich alleen onderscheiden in een concurrerende markt door topkandidaten te selecteren. Daarom is het belangrijk dat je weet wat je kunt en wat je wilt. Alles willen maakt dat je niet gemotiveerd overkomt.’
‘Als je zelf niet weet wat je zoekt, kun je ook niet van een headhunter of recruiter verwachten dat deze een goede afweging kan maken’, zegt Valkenburg. ‘Het resultaat? Einde gesprek.’
Houben: ‘Om uit de vele contacten die wij dagelijks hebben snel een match te kunnen maken is het belangrijk dat we ons een kandidaat herinneren en dat we meteen aan iemand denken bij een bepaalde functie. Maak duidelijk wie je bent en wat je zoekt. Dit vergroot de kans dat de er een succesvolle match gemaakt kan worden. Weet goed wat je voor een organisatie kunt betekenen en niet alleen wat je komt halen. Weet ook wat voor jou belangrijk is in een functie.’
6. Onderschat de headhunter niet
Mocht een headhunter of recruitmentbureau contact met je opnemen, ga dan niet lichtvaardig met een eventuele uitnodiging om.
Houben: ‘Kandidaten in het algemeen, starters en ervaren kandidaten, onderschatten meer dan eens de rol die wij hebben in een selectieproces. Wanneer een kandidaat een goede indruk op ons maakt, zich goed voorbereidt, weet wat hij of zij zoekt en hoe dit bij een bepaalde functie aansluit, dan zullen wij eerder geneigd zijn alles op alles te zetten om deze kandidaat bij interessante partijen aan tafel te krijgen, dan wanneer deze een ongeïnteresseerde en lakse houding heeft.’
Valkenburg: ‘Een goede voorbereiding op het gesprek is essentieel. Je moet goed kunnen motiveren waarom je bij het desbetreffende bedrijf wilt werken. Je zult daarom van tevoren grondig onderzoek naar het bedrijf moeten doen. Dat kan bijvoorbeeld via open dagen, je netwerk en online bronnen.’
7. Maak jezelf niet onmogelijk
Zelfs een toptalent kan zich niet alles permitteren.
Houben: ‘Ook bij Michael Page spreken wij wel eens kandidaten die minder ervaring hebben. Doordat zij echter al op een bepaald niveau acteren, vallen zij toch binnen onze doelgroep. Meer dan eens merk je dat deze kandidaten erg veel zelfvertrouwen hebben. Dit is natuurlijk goed, maar het moet niet doorslaan naar ongepaste arrogantie.’
Markt voor academici neutraal, kansen VMBO\’ers blijven laag